Déclarée grande cause nationale du quinquennat, l’égalité salariale a pendant longtemps été un serpent de mer. En effet, comment mesurer réellement les inégalités compte tenu des disparités entre la nature des professions, le poste de travail occupé, le temps de travail, etc… Ainsi, les publications régulières sur le sujet consistaient souvent à comparer des choux et des carottes dans le seul but de faire le buzz !
Peut-on en effet comparer le salaire d’une jeune assistante sociale à mi-temps avec celui d’un cadre senior à plein temps dans un cabinet d’avocat international ? Si la différence constatée souligne de vraies inégalités dans les représentations que la société peut se faire du rôle d’une femme ou d’un homme au travail, pour autant elle ne permet pas de mesurer et corriger objectivement des inégalités salariales et de carrière.
S’il demeure 9 % d’écart de salaires – à travail égal et en équivalent temps plein – entre les hommes et les femmes, l’écart s’élève à 25 % en fin de carrière et 37 % au moment du calcul des pensions de retraite. Preuve qu’il s’agit avant tout de corriger les inégalités de carrière (temps plein, promotion, conciliation vie professionnelle et vie familiale…).
Un index sur les discriminations regroupant 5 indicateurs
Les entreprises seront donc notées à partir d’un index compris entre 0 et 100, où 100 sera la meilleure note. Il est composé de 5 indicateurs qui doivent permettre d’atteindre les 5 objectifs suivants :
- la suppression des écarts de salaire homme-femme
- la même chance d’obtenir une augmentation
- la même chance de bénéficier d’une promotion
- pas de pénalité salariale au retour des congés maternité
- encourager la nomination de femmes aux postes de direction
40 points sur la suppression des écarts de salaire
La rémunération inclura les primes et autres avantages, sauf s’ils relèvent des conditions de travail (travail de nuit, heures supplémentaires). Les écarts de salaire seront alors mesurés à poste comparable. Pour définir ces postes, les entreprises pourront utiliser leur propre classification mais elle devra être agréée par le ministère du Travail. Sinon, les entreprises s’appuieront sur celle de leur branche d’activité, et à défaut sur les 4 catégories suivantes : ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise, ingénieurs et cadres.
Enfin, le critère de l’âge sera retenu par tranche de dizaine : les – de 30 ans, les 30-40 ans, les 40-50 ans et les + de 50 ans.
Amandine a 42 ans. Elle est juriste (cadre) dans une entreprise de conseil informatique dont le siège est sur les Champs-Elysées. En l’absence de classification interne, son entreprise a retenu uniquement les 4 catégories socio-professionnelles de base. Sa rémunération sera donc comparée à celle de Bertrand, cadre de 48 ans, consultant informaticien toujours en déplacement chez les clients, à celle de Melissa, 44 ans, cadre commerciale dans la filiale de Montauban, mais aussi à son copain Sylvain, 45 ans, qui travaille comme cadre au sein du service comptabilité, récemment déménagé à Gonesse en Seine-Saint-Denis.
Pour avoir les 40 points il faudra alors 0 % d’écart de salaire en moyenne.
20 points pour une égalité de traitement dans les augmentations
Les hommes ont souvent moins de scrupules à demander une augmentation de salaire, ce qui pénalise les femmes pour qui il ne reste plus beaucoup d’argent dans l’enveloppe budgétaire consacrée aux progressions salariales.
Pour avoir les 20 points, il faudra avoir augmenté autant de femmes que d’hommes, à 2 % près ou à 2 personnes près, sur une période qui peut aller jusqu’à 3 ans.
15 points pour l’égalité dans les chances de promotions
Il s’agit de combattre le « plafond de verre », cette limite invisible au-dessus de laquelle on retrouve moins de femmes dans la hiérarchie des entreprises.
Le maximum de points sera accordé si l’entreprise a promu autant de femmes que d’hommes, à 2% près ou 2 personnes près, toujours sur un horizon qui peut atteindre jusqu’à 3 ans.
15 points pour l’augmentation au retour du congé maternité
Dès lors qu’il y a eu des augmentations dans l’entreprise alors qu’une salariée était en congé maternité, le rattrapage salarial est obligatoire. Il s’agit d’une obligation qui n’est pas nouvelle puisqu’elle existe déjà depuis 2006. L’objectif de cette mesure est de corriger une inégalité entre les femmes elles-mêmes, puisqu’une mère de 3 enfants gagne moins qu’une femme sans enfant au même poste.
10 points pour encourager le nombre de femmes aux postes de direction
Pour obtenir l’ensemble de ces 10 points, il faudra au moins 4 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations. Il s’agit là aussi de fissurer le « plafond de verre » au sein des conseils de direction.
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Indicateur |
Poids |
Score |
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Ecart de rémunération de base et variable + primes individuelles |
40 % |
de 0 à 40 points |
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Ecart de répartition des augmentations individuelles |
20 % |
de 0 à 20 points |
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Ecart de répartition des promotions |
15 % |
de 0 à 15 points |
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% de salariées augmentées à leur retour d’un congé maternité |
15 % |
de 0 à 15 points |
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Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations |
10 % |
de 0 à 10 points |
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TOTAL = INDEX |
100 % |
de 0 à 100 points |
Pour les entreprises de 50 à 250 salariés la mesure se fera sur 4 indicateurs. Le 2e et 3e indicateurs seront fusionnés avec une évaluation sur 35 points. L’écart sur les augmentations de salaire sera calculé tant sur les augmentations annuelles que les promotions
Discrimination salariale hommes – femmes : un objectif concret dès 2019
Dès le 1er mars 2019, les entreprises de plus de 1 000 salariés devront avoir calculé cet index et le rendre public. Les entreprises de plus de 250 salariés auront un délai jusqu’au 1er septembre. Enfin les entreprises de taille plus modeste (50 salariés ou +) auront, elles, le droit à un an supplémentaire pour s’adapter (1er mars 2020).
Cet index ne s’applique pas aux entreprises de moins de 50 salariés.
Les DIRECCTE (Directions Régionales des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) accompagneront les entreprises de plus de 250 salariés, tandis que des référents régionaux seront dédiés pour les plus petites entreprises.
Des sanctions à partir de 2022
Après 3 ans de mise en place (1er mars 2022), les entreprises de plus de 1 000 et de plus de 250 salariés seront passibles d’amendes pouvant s’élever jusqu’à 1 % de la masse salariale. Ce système de sanction s’appliquera seulement en 2023 pour les entreprises de 50 à 250 salariés.
Ces sanctions seront néanmoins modulées selon les efforts correctifs apportés par les entreprises, et pour les entreprises les plus petites, un délai d’un an supplémentaire pourra encore être accordé si elle rencontre des difficultés financières.
