Qu’est-ce qu’une haute rémunération ?

Qu’entend-t-on par rémunération ?

Les études et rapports publiés ne considèrent pas les revenus fonciers ou mobiliers comme une rémunération perçue en échange d’un travail. Dès lors, ces catégories de revenus sont la plupart du temps exclues des analyses et statistiques relatives aux hauts revenus.

Différence entre salaire et rémunération

Par ailleurs, la rémunération du travail, c’est à dire le salaire, n’englobe pas nécessairement l’intégralité de la rémunération. En effet, dans certains cas il faut également prendre en compte une rémunération variable, comme les stocks options. Aussi, la rémunération totale comprend :

une part fixe : le salaire perçu ;
une part variable qui peut se matérialiser par la perception de stock-options, de bonus et d’actions gratuites distribuées sur la base de critères annuels ou pluriannuels ;
une part exceptionnelle : référence ici aux jetons de présence, aux options, aux régimes de retraite avantageux (les fameuses « retraites chapeaux ») et aux indemnités de départ (« les parachutes dorés »).

Qu’entend-t-on par haute rémunération ?

Par ailleurs, considérer comme « élevée » une rémunération dépend en grande partie de l’appréciation subjective de chacun. Sur ce point, l’Insee nous renseigne quant aux seuils retenus pour qualifier une rémunération de « haute », voire de « très haute ».

L’Insee retient les seuils suivants :

10 % des salariés du secteur privé les mieux rémunérés pour désigner la population des hauts salaires
1 % des salariés pour désigner celle des très hauts salaires.

Hauts salaire et très hauts salaires

Sur cette base, les « hauts salaires » se définissent comme la population des employés du secteur privé touchant un revenu salarial mensuel net supérieur à 4 162 euros en 2022.

Pour ce qui est des « très hauts salaires », ceux-ci perçoivent des revenus salariaux annuels nets supérieurs à 9 973 euros. Ces « très hauts salaires » représentaient près de 6,3 % de la masse salariale brute en 2021.

En guise de comparaison, le revenu salarial moyen des employés du secteur privé s’élevait en 2022 à 2 630 euros.

Différence entre rémunération et niveau de vie

La rémunération est une chose, le niveau de vie en est une autre. La composition de son ménage (célibataire, en couple, avec ou sans enfants) va évidemment influencer le pouvoir d’achat. L’Insee définit ainsi les hauts revenus en référence aux 10 % des ménages ayant des revenus annuels après impôt, par unité de consommation (UC), supérieur à 43 840 euros en 2022 (soit 3 650 euros par mois).

Cela signifie qu’une famille composée d’un couple (1+ 0,5 UC), d’un enfant de plus de 14 ans (0,5 UC) et d’un jeune enfant (0,3 UC) dispose de plus de 100 800 euros (2,3 UC x 37 200 euros) de revenus annuels pour être comptabilisée dans cette tranche des ménages à hauts revenus (soit 8 400 euros par mois). Pour un couple sans enfant, ce seuil est atteint dès 65 760 euros (soit 5 480 euros par mois).

Rémunération des dirigeants du CAC 40

La rémunération moyenne des dirigeants exécutifs (président-directeur général, président du directoire, directeur général…) des sociétés du CAC 40 a atteint 6,5 millions d’euros brut en 2022 (soit 542 000 euros par mois) selon le cabinet People Base CB (spécialiste en stratégie, ressources humaines et rémunérations).

Entre 2018 et 2022, salaire moyen des dirigeants du CAC40 a augmenté de 27 % d’après Oxfam.

Mais il existe des écarts importants au sein des rémunérations des dirigeants de ces 40 plus grandes entreprises françaises. En 2022, la plus élevée des rémunérations était 34 fois plus importante que la plus faible (29 millions contre 850 milliers d’euros).

La taille de l’entreprise explique pour une large part les différences de rémunération entre les différents groupes du CAC 40. Cette relation est liée à la tendance des plus grosses entreprises à se comparer à des standards internationaux mais aussi à la nécessité de rémunérer comme de véritables dirigeants des cadres supérieurs en charge d’une filière entière de production ou d’une zone géographique à dimension continentale. Cette pyramide de rémunération pousse alors logiquement à la hausse la rémunération des membres qui sont à leur tête.

D’autres facteurs influencent aussi la rémunération des dirigeants, à la baisse cette fois, comme la présence de l’Etat au sein de l’actionnariat ou encore la crise financière de 2008 qui a minoré les « packages » de rémunération des patrons des banques au regard de la taille de ces institutions et de leur internationalisation.

Grande diversité de mode de rémunération

Il s’agit en effet d’un « package » de rémunération qui est réparti essentiellement en 3 parts à peu près équivalentes selon le rapport de People Base CB sur la rémunération des directeurs généraux des grands groupes français : fixe, variable et long terme.

Encadrement des hautes rémunérations

Depuis 1995 l’Association française des entreprises privées (Afep) et l’organisation patronale du Medef ont élaboré un code de bonne conduite de gouvernance d’entreprise. Après plusieurs scandales sur des indemnités de départ généreuses (parachutes dorés, retraites chapeaux, …) de dirigeants quittant pourtant des entreprises en difficulté, ce code a été renforcé sous la pression médiatique et politique en 2013 (plafonnement des retraites chapeaux, participation d’administrateurs indépendants, rémunération soumise au vote consultatif des actionnaires ou « say on pay »…).

Parachutes dorés et retraite chapeau

Les parachutes dorés sont des indemnités de départ qui peuvent atteindre plusieurs millions d’euros. Parmi les parachutes dorés les plus médiatisés dans le passé, celui du PDG de Carrefour qui a reçu en 2005 près de 10 millions d’euros, et ceux versés par Alcatel-Lucent à deux de ses anciens PDG en 2008 pour respectivement 6 millions d’euros et 5,2 millions d’euros puis à leur successeur en 2013 en 2015 (14 Ms€). Outre-Atlantique, les sommes versées peuvent être encore plus importantes. Par exemple, en 2008, le PDG de l’assureur AIG a perçu près de 70 millions d’euros d’indemnités de départ !

Les retraites chapeau, elles, concernent essentiellement les grandes sociétés cotées et constituent un complément de retraite en plus des régimes de base et des régimes complémentaires. Déterminées en fonction du dernier salaire annuel perçu, ce complément de retraite peut être substantiel : plus d’un million d’euros par an pour certains anciens dirigeants de sociétés du CAC 40. Néanmoins, même si ces retraites chapeaux sont prédéterminées, la décision d’attribution revient au conseil d’administration. Aussi, même si ces sommes sont provisionnées dans les comptes des entreprises, des difficultés financières peuvent amener la société à redéfinir, voire annuler les montants versés.

Le code AFEP Medef

Depuis quelques années, ces montant ont été significativement réduits. Le code AFEP Medef, qui contient les normes de gouvernance des entreprises cotées limite ces « parachutes dorés » : L’indemnité de départ ne doit pas excéder, le cas échéant, deux ans de rémunération (fixe et variable annuelle). De plus, le code y stipule que les indemnités ne peuvent être versées « qu’en cas de départ contraint, quelle que soit la forme que revêt ce départ ».